리더십에 관한 행동이론에 관해 설명하고,이에 관한 의견을 기술하시오.
1. 행동이론의 정의
행동이론은 특성이론의 한계점을 극복하기 위해서 1950년대에 나타났다. 행동이론은 리더가 무엇을 어떻게 행동하는가에 초점을 두고 개인의 성과 혹은 집단의 성과에 영향을 미치는 리더의 행동을 어떻게 측정할 수 있는가를 연구하는 데 관심을 두었다. 행동이론에는 대표적으로 오하이오 연구, 미시간 연구, 관리격자이론 등이 있다.
가. 오하이오 연구
오하이오 연구는 행동이론 중에서 가장 포괄적인 것으로서, 리더 행동의 결정요소를 찾아내고 업무집단의 성과와 만족에 미치는 리더십 유형의 효과를 알아보려는 목적으로 1940년대 말부터 오하이오 주립대학교에서 시작되었다. 오하이오 주립대학교는 리더 스타일을 측정하기 위한 리더 행동 기술 질문지(LBDQ : Leader Behavior Description Questionnaire)와 리더 의견 질문지(LOQ : Leader Opinion Questionnaire)를 개발하였다.
LBDQ는 연구대상인 부하, 동료 및 직속상관들에게, 그리고 LOQ는 연구대상 리더들에게 각각 배분되어 이들의 회답결과를 분석하여 리더 행동을 구조주도행동과 배려행동이라는 두 가지 차원으로 요약하였다. 구조주도적 행동이란 리더가 과업을 조직화하고 정의하며 업무를 할당하고 의사소통의 망을 확립하며 업무진단의 성과를 평가하는 행동을 말하며, 배려행동은 신뢰, 상호 존경, 우정, 지원, 그리고 구성원의 복지에 관심을 나타내는 행동으로서 정의된다. 오하이오 연구는 배려-구조주도적 행동경향을 중심으로 리더십 행동 유형을 다음과 같이 네 가지로 분류하였다.
이 리더십 연구의 결과를 보면,
첫째, 리더십 행동의 구성요소인 구조주도와 배려는 각각 독자적이어서 구조주도의 수준이 높다고 해서 배려의 수준이 낮은 것은 아니었으며, 구조주도의 수준이 높다고 해서 배려의 수준이 언제나 높은 것은 아니었다.
둘째, 높은 배려의 수준과 낮은 불평의 수준 사이에는 높은 상관관계가 있음을 발견하였다. 즉, 리더십 행동이 배려적일수록 부하직원의 불평은 감소되는 경향을 확인하였다.
셋째, 구조주도와 배려의 수준이 다 같이 높을 때 부하들의 불평수준과 이직률은 가장 낮고 생산성은 높다는 것, 구조주도와 배려의 수준이 다 같이 낮을 때 불평수준과 이직률이 높다는 것, 구조주도의 수준은 높으나 배려의 수준이 낮을 때에도 불평수준과 이직률은 높다는 것 등을 발견하였다.
결론적으로 이 오하이오 대학의 연구결과는 구조주도와 배려행동이 모두 높을 때 가장 효과적인 리더십 유형이 나타남을 제시하고 있는데, 리더십 효과성에 미치는 상황적 요소들의 영향을 고려하지 않았다는 점과 리더 행동 차원에 대한 리더 자신의 측정과 추종자들의 측정이 일반적으로 높은 관련을 맺고 있지 않다는 점에서 비판을 받고 있다. 그러나 이와 같은 비판에도 불구하고 리더 행동의 차원들을 찾아서 규명하려는 구체적인 노력과 리더십에 관한 오늘날의 연구의 지식적인 기초를 마련해 주었다는 점에서는 높은 평가를 받고 있다.
나. 미시간 연구
오하이오 연구와 거의 비슷한 때에 미시간 대학의 사회조사연구소에서도 리더십 연구가 이루어졌다. 미시간 연구의 주된 목적도 오하이오 연구처럼 어떤 유형의 리더 행동이 업무집단의 성과와 구성원의 만족을 가져오는가를 찾아내는 데 있었다. 미시간 연구는 상호관계가 있는 리더십 행동 군을 찾아내어 그 효과성을 검토하는 방법으로 접근하였다. 결과적으로 두 가지 리더십 유형이 확인되었는데 이들은 직무 중심적 리더십 유형과 구성원 중심적 리더십 유형이다. 직무 중심적 리더십은 세밀한 감독과 합법적이고 강제적인 권력을 활용하며 업무계획표에 따라 이를 실천하고 업무성과를 평가하는 데 초점을 둔다. 구성원 중심적 리더십 유형은 인간 지향적이며 책임의 위임과 구성원의 복지, 욕구, 승진, 개인적인 성장에 대한 관심을 강조한다. 이 두 가지 유형은 오하이오 주립대학교의 구조주도와 배려 차원과 비슷하다. 이 연구의 결과는 구성원 중심적 리더십 행동을 보이고 있는 리더가 더 높은 집단 생산성과 더 높은 직무만족과 관련이 되어 있는 반면 직무 중심적 리더들은 더 낮은 직무만족과 관련되는 경향을 보이고 있다는 것이다. 그러나 집단의 생산성과 구성원의 만족감 사이에는 높은 수준의 일관성 있는 관계가 나타나지 않는다. 즉, 만족감이 낮은 집단 중에도 생산성이 높은 집단들이 포함되어 있었고 만족감이 높은 집단 중에도 생산성이 낮은 집단들이 포함되어 있음으로써 리더 스타일 - 생산성 - 만족감 간에 일관성 있는 결과가 나타나지 않았다.
다. 관리격자이론
관리격자(managerial grid) 이론은 R. R. Blake와 J. S. Mouton이 오하이오 주립대학교의 구조주도형, 배려형 리더십 연구를 발전시킨 것으로서 어떤 방향에서 리더의 행동 유형을 개발하는 것이 가장 효과적인가 하는 것을 제시한 이론이다.
이 격자는 횡축과 종축을 따라 각각 9개의 위치로 설정되었고 결국 81종류의 합성적 리더십 유형이 된다. 특히 네 모퉁이와 중앙 등 기본적인 5개의 리더십 유형을 방임형(1.1), 인간중심형(1.9), 생산지향형(9.1), 중도형(5.5), 이상형(9.9)이라 하는데 Blake와 Mounton은 연구결과를 기초로 하여 이상형 리더 밑에 있는 집단들이 가장 높은 성과를 보이고 있다고 말하고 있다.
① 방임형
과업 달성 및 인간관계 유지에 모두 관심을 보이지 않는 유형으로서 리더 자신의 직분을 유지하는 데 필요한 최소의 노력만을 투입한다.
② 인간중심형
인간에 대한 관심이 매우 높고 생산에 대한 관심은 매우 낮아 구성원의 만족과 친밀한 분위기를 조성하는 데 노력한다.
③ 생산지향형
과업형으로 인간에 대한 관심은 적고 생산에 대해 최대의 관심을 갖는다.
④ 중도형
과업의 능률과 인간적 요소를 절충하여 적당한 수준의 성과를 지향한다.
⑤ 이상형
인간적인 면과 생산적인 면에 모두 최대의 관심을 가지고 있는 최고의 리더십 유형으로 구성원들과 조직체의 공동목표와 상호 의존관계를 강조하고 상화 신뢰적이다. 이 이론에서는 여러 유형 중에서 이상형을 목표로 하고 있다. 그러나 조직의 유형에 따라 적합한 리더십 유형 이 다르게 나타날 수 있으며 때로는 리더의 행동이 추종자들의 행동과 태도를 결정해 주는 여러 요인 중에 하나에 지나지 않을 때도 있으므로 이상형이 모둔 조직에서 최고의 유형이라는 개념은 타당하지 않다.
2.행동이론의 공헌
첫째, 리더십 행동이론의 연구 초점은 리더의 개인적 특성에만 있지 않고 “리더의 행동과 리더가 어떻게 행동하는가?”로 연구 초점을 바꾸었다.
둘째, 리더십 행동이론의 행동 유형은 과업지향적 행동, 관계지향적 행동, 변화지향적 행동으로 분류할 수 있다.
셋째, 리더십 행동연구에 의해 리더십 행동 유형을 측정한 후 부족한 리더십 행동 유형을 개선할 수 있는 훈련개발이 가능해졌다.
넷째, 리더십 행동연구는 특정 상황에 효과적인 리더십 행동 유형을 찾지 못한 것이 한계점으로 보인다.
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